基业长青这本书说了什么
发布日期：2024-11-11
作者：杰里·波勒斯，斯坦福大学的副校长。另外一位是吉姆·柯林斯，斯坦福大学管理学教授，曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖。从1988年到1994年， 21位研究员花费六年，总共投入了1.5万小时的时间，在大量数据的基础上，两位作者写出《基业长青》。《基业长青》出版于1994年，在美国，连续6年稳居《商业周刊》的畅销书排行榜。而后畅销全球。书中汇集了《财富》等杂志收录的世界500强的公司排行榜中，18家伟大而长盛不衰公司的经典案例。书中把这18家伟大而长盛不衰的公司统称为高瞻远瞩公司。所谓高瞻远瞩公司，就是本行业里的精英和翘楚，数十年如一日，并成为世界经营管理方法的典范。
具体来说，书中筛选高瞻远瞩公司通常按照六个标准：
· 是所在行业中第一流的机构；
· 广受企业人士崇敬；
· 对世界有着不可磨灭的影响；
· 已经历很多代 CEO ；
· 已经历很多代产品或服务；
· 创立于1950年前，大约40年的时间跨度足以证明，这家公司已历经了不止一代领导人，或不止一个产品生命周期。这18家公司的平均年龄是92岁。
根据这本书的描述，能够基业长青的高瞻远瞩公司，具有以下10条特点：
十个特点分别是：
1造钟，不是报时。
一个人如果能随时准确地报时，固然让人佩服的。但是如果这个人不报时，而是制造了一个永远可以报时，甚至在他百年之后仍然能报时的时钟，岂不是更令人赞叹？
拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。作者指出，预期做一个英雄领袖成为报时者，不如成为造钟者，创办一家具有持续生命力的企业。
2超越利润的追求
在18家基业长青的公司中，有17家高瞻远瞩公司主要为理念所驱动，而不纯粹为利润目标所驱动。利润是生存的必要条件，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，没有它们，就没有生命。但是，这些东西不是生命的目的。比如强生公司，在谈及责任顺序的时候，依次是客户、员工、管理层、社区、股东。也就是说，代表利润的股东，被放到了第5的最后顺序。 阿里巴巴的价值观也惊人的类似：客户第一，员工第二，股东第三。
还有，核心理念并不是一开始就有，而是在创办蛮久，比如10年后，才慢慢完成自我确认。
3 保存核心，刺激进步
意思是除了最核心的那条理念，也是在“卓越三部曲”里提及的刺猬理念以外的任何做法，都可以改变。基本哲学神圣不可侵犯；除此之外，一切可变。这样的变化，是与生俱来地想要做得更好。
4 胆大包天的目标
目标既明确，又动人。组织要敢于制定胆大包天的目标。让组织上下所有人，都看得见一条终点线可以冲刺。胆大包天意味着目标足够性感，这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，只需略加解释，或者根本不需要解释，大家立刻就能了解。比如福特汽车，在汽车还很贵，绝大多数人都还买不起的时候，定出目标“每一个人都会买得起一部车，每一个人都会拥有一部车。” 福特一位设计师回想：“有一次，创始人福特先生和我工作了大约42个小时，停都没停过。”通用汽车并没有这样的胆大包天的目标，于是很快被福特甩下几条街。有意思的是，当福特市场占有率达到第一的时候，开始丧失目标；而通用汽车提出了看似不可能的超越福特的目标，于是通用被激发出小宇宙，又赶超了福特。
IBM的目标，通过改名字可以看出来：此前叫“计算制表记录公司”，改为“国际商业机器公司”，表明了领导人的梦想，目标。
5 教派般的文化
基业长青的公司，内部员工都无比喜欢自己的公司，充满了自豪。而公司，对员工也比其他公司对员工要更严。就像宗教对教徒有各种清规一样。 在招人时候，会更严格地筛选；而进了公司后，则强力地向员工持续灌输核心理念。以致于如果员工离职，就像移民——组织内外的文化，差别太大了。比如迪士尼，即使是雇清洁工，也必须至少通过由不同口试官主持的两次筛选。招进公司以后，则充满了自家的独特语言，就像江湖黑话一样：群众是“观众”，值班是“表演”，职务是“角色”，职务说明是“剧本”，制服是“戏装”，人事部门是“分派角色部门”，当班是“在舞台上”，下班是“在后台”不知道是否是一种巧合，在阿里巴巴，也有这种“江湖黑话”。
6 择强汰弱的进化
高瞻远瞩公司所以能够做出若干最好的决策，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义。或者确切地说，是靠时运而得。事后看来好像绝佳的策略，经常是机会主义式的试验和“人为的意外”的附带结果，主动地制造意外。
“试一试，而且要快。”，多尝试，一旦某个选项得到事实的验证，则再人为地强化。
举个例子，1890年，强生在销售医疗药膏后时，顺便寄出一包用在皮肤上可以让人舒服的意大利滑石粉，顾客很快开始直接要求增购滑石粉，顺藤摸瓜，强生发明了“强生婴儿爽身粉”。这次“意外”，最后占强生公司营业收入的44%。
3M公司给员工15%的上班时间，可以做一些自己想做的事情,可以与工作相关,也可以并不相关。这是在鼓励意外。很多产品，都是在这15%时间里发明出来的。
谷歌公司也是如此，员工都有一个独立的20%的时间，可以用来做自己喜欢的事情。
7 自家长成的经理人
基业长青的公司，用内部晋升保存核心。在18家基业长青的公司的1700年的历史中，只有4次外人直接接任CEO角色的个别案例。
8永远不够好
基业长青的公司永不满足，因为客户是永不会满意的。 在短期绩效和长期成功之间，必须舍弃一个么？不，基业长青的公司，既为长期努力，同时又用极为严格的短期标准自我要求。
9 构建愿景
最持久、最成功的公司的基本特质，是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。一个构思良好的愿景，包括两个主要方面——核心理念和未来前景。它定义了“我们代表什么？”、“我们为什么存在？”、“我们渴望成为什么，达到什么境界，和创造出什么？”美好的愿景促使人们不断地追求，每一个阶段都设置一个胆大包天的目标，为员工描绘宏伟的蓝图，鼓励大家往前冲，企业的追求永无止境。
10 起点的终点
完成了以上这些，不是终点，而是起点的终点，表示接下来正文才开始：保持核心，刺激进步。 确定公司的核心理念，而后去做，其他一切都可变，只为实现这个核心理念。