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绩效沟通中值得注意的几个关键点

发布日期:[2019-07-01]   共阅 []

 作者:青岛君成管理咨询 王瑞刚

大量的实践证明,绩效沟通是绩效管理工作中非常重要而往往却不被足够重视的环节。

绩效沟通是绩效管理的灵魂,如果说绩效管理是由十个珍珠(10大要素)串联而成,那么绩效沟通则好比这串珍珠的绳索,如果没有绩效沟通,绩效管理将会变成一盘散沙。

比如:如果没有绩效沟通,那么对公司战略的分解、干部对企业目标的了解和接受、员工对任务的认可程度、对员工的业绩辅导、对目标的方向性保障,对工作评估和反馈的有效性等等都会大打折扣。

所以说,绩效沟通非常重要,那么如何做好绩效沟通呢?现在我们从绩效沟通的三个阶段分别列举几个关键点,抛砖引玉。

简单来说,绩效沟通可以分为三个阶段,分别是:

目标确认沟通、绩效辅导沟通和评价反馈沟通,下面是这三个阶段的关键点:

第一,目标确认沟通的关键点

目标确认沟通发生在公司战略和目标体系已经确定,并通过指标分解和设计形成各部门(或事业部)业绩目标体系的过程中。

目标确认沟通有两个关键点:

第一个关键点是目标的分解和确认必须是一个双向沟通的过程,而不是单纯的自上而下的指派任务。目标的制定和分解过程要科学客观,一定要让各级干部充分参与,充分照顾到各部门的自主性需求,才有可能制定出合理的,能够被理解和接纳的业绩目标。

第二个关键点是沟通的人选要恰当。在企业管理咨询工作中,我们见过许多这样的例子:企业绩效管理小组分解目标后,由人力资源经理或者绩效考核主管向各部门下达业绩目标,而当部门负责人对业绩目标产生疑惑时,往往让HR经理或者考核主管们举足无措,无力应答。更有甚至,有的HR经理会采用一种不负责任的方式来搪塞:“这是总经理或某某高管定的,我说了不算”。这样的方式往往会激怒对方,从而让业绩目标的沟通彻底失败,而且这种不认同和愤怒会贯穿在整个绩效年度中。所以一定要牢记,公司对各部门的业绩指标体系,一定要有总经理或者核心高管主持会议、全力投入,认真负责的与各部门负责人进行沟通,才有可能保证目标确认的成功。

同时,高管主持参与的过程,也体现了对各级负责人的充分尊重。

 

第二,绩效辅导沟通的关键点

绩效沟通的第二个阶段是绩效辅导沟通,绩效辅导的目的是为了了解员工的工作进展和遇到的困难、协调资源帮助解决,对员工开展纠正和辅导,保证工作不偏离目标,帮助员工提高绩效的一项工作。

绩效辅导也有几个关键点:

第一个关键点是绩效辅导的时机和方式:绩效辅导应该是发生在绩效管理的整个过程中,绩效辅导的频次可以是一个月一次,也可以是一个周,也可以是在某个节点或者发现员工出现问题时都可以开展绩效辅导,而不必拘泥于某种固定周期。(当然也不必过于频繁)

绩效辅导的方式要多样结合,既可以是严肃的面对面专题谈话,也可以是在午餐后一起散步时,甚至一起打网球或者在酒馆喝酒的时候。严肃有严肃的好处、放松有放松的优点,作为一个优秀的领导,要善于选择不同的方式进行绩效辅导。

第二个关键点是绩效辅导的技巧:一定要牢记绩效辅导的目的是为了发现并且帮助员工解决问题,而不是为了训斥或者滔滔不绝的独角戏。要尽可能的多听少说,真正让员工敞开心扉对你产生信任,才能了解情况,千万不要把绩效辅导当成一边倒的演讲。

第三个关键点是绩效辅导要采用情境式模式,上司要根据不同的员工风格进行不同的辅导方式。比如:当员工属于能力强,主动意识也强的类型,上次要减少频次、尽量多了解而少干预。而当下属属于能力弱而主动性又不够强的情况,则要增加辅导频次,多进行明确和具体的指示型工作的方式。

绩效辅导一定要牢记“外松内紧”,方式上可以多种多样,但是心中要牢记根本目的,所有的沟通内容和方式都是围绕目的而设计,不能松懈,也不能“跑偏”。

第三,评估反馈沟通的关键点

绩效沟通的第三个阶段是评估反馈沟通,评估和反馈沟通是在对员工进行绩效评估后,根据员工的评估结果与员工进行沟通,沟通目的包括:把结果和问题反馈给员工、了解优势和不足,总结经验教训、共同制定绩效改进计划。

绩效反馈有三个关键点:

第一个关键点:反馈的内容要真实、客观,经得起推敲。不管工作结果的反馈,还是能力和态度的评价反馈,都要以事实为依据,而不能以一些模糊感觉或者主观臆断来进行反馈,否则只会引起员工的抵触。

第二个关键点:双方要站在公平对等的立场上进行沟通,上司要以解决问题和员工发展作为出发点。要控制好情绪而不要把评估和反馈变成单纯的批斗会,否则会扼杀员工的主动性和胜任感,让员工变成一只愤怒的小鸟或者一只垂头丧气的落汤鸡,而失去沟通的意义。

第三个关键点:要坚持原则,不管我们多么强调员工的感受和人性化管理,绩效反馈要“不忘初心”。我们的目的是指出问题、总结经验,找出解决问题的方案,而绝不是为了讨好员工和搞好关系。所以心中要有一个坚如磐石的立场,员工有问题一定要认真严肃的提出来,让员工真正认识到自己的问题,这才是真正帮助员工的方式,而绝不能成为一个豁稀泥的领导。

所以说,一个成功的评估反馈沟通沟通应该以事实为依据,以员工发展为出发点,以真诚为根本,以使命感和责任心为动力,这也是衡量一名优秀干部的核心要素。

 

君成咨询核心业务包括人力资源咨询、组织变革咨询、绩效管理和激励改革,中国式阿米巴经营落地咨询。

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