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绩效到底是结果还是行为呢?

发布日期:[2019-06-17]   共阅 []

 作者:青岛君成管理咨询 咨询师

 

我们要研究绩效管理,首先要对绩效这个单词有一个概念上的明确,什么是绩效呢?

针对不同的层级和对象,这个单词的概念也是不一样的。比如说:如果针对公司整体而言,绩效就应该是公司的目标,所以说这里的绩效管理,实际上说的是公司的目标的管理,这个目标大多和企业的战略相关联。比如说一家民营轮胎企业,假如最近几年的战略目标是实现品牌的国内运作推广,那么围绕这个目标会产生一系列的战略计划,比如国内的市场销售额、以及支持市场销售额的市场渠道建设、市场推广计划、人力资源计划等。这些战略计划就是公司近几年的目标计划,也就是公司开展绩效管理工作的源头。

而对于某个部门或者团队而言呢?如果要衡量某个部门或者团队的绩效,还应该是以业绩目标为主,这一点和公司层面没有太多区别。

但是如果到了员工这个层面,我们就会发现,员工的绩效表现已经不单纯是业绩目标这么简单?为什么这么说呢,因为正如平衡积分卡倡导企业不要单纯以财务指标衡量企业一样,我们也不能单纯以员工那几个任务指标的完成情况来对员工进行综合评价。

我们知道,真正支持员工长期做出贡献的要素不是单一的,除了几个任务指标的完成情况以外,还有非常重要的员工的职业态度、专业化水平,胜任力水平等等。也就是说,我们既要关注员工在某个阶段对任务目标达成情况,又要关注完成工作的过程和行为,因为只有过程和行为正确了,才能保证业绩的长期正确,才能够避免一些短视行为。

我们举一个例子你就能够明白了:我曾经到一家高级饭店去用餐,请我外地的同学一家人吃饭,服务员当着同学一家的面非常热情地向我推销他们饭店的高档海参和鲍鱼,这让我很不舒服。我感到自己被胁迫,并决定再也不去这家饭店消费了。这个案例告诉我们,尽管员工在某个时间段内实现了点菜的菜金的最大化,但是因为他的过程和行为出现了错误,长久来看肯定会对公司造成很坏的影响,不可能有助于完成企业的长久战略目标。

所以总结一下,对于公司来说,绩效可以说成是业绩目标,而对于员工个人来说,绩效应该是既有目标,又有过程和行为,这一点请大家一定要注意,而不要含糊,模棱两可。


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