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实用的任职资格体系

发布日期:[2019-03-05]   共阅 []

青岛君成管理咨询有限公司 管理咨询师

认证资格体系是一个听起来既陌生又熟悉的话题,虽然有的企业并没有非常严谨的认知资格体系设计,但是在工作中却无处不在用到它。比如当我们要招聘的时候,我们脑袋中就会勾勒出一个这个岗位,需要什么样的资格才能够担任?比如当我们要给一个员工转正的时候,我们要想他是不是具备了担任这个岗位的资格?比如我们要给某个员工进行职务调整或者职位调整的时候,我们首先要想一想,他是不是具备调整到更高职位或者别的职务的资格?    

在一些基础的人力资源管理工具中任职资格体系也无处不在,比如好多公司都会写一份岗位说明书。在岗位说明书里面也会提到这个岗位需要的学历、经验等一些基本素质,实际上这就是任职资格体系,只不过刚才说的这几个方面只是任职资格体系中少数的几个因素。

那么任职资格体系有什么用呢?我们为什么要涉及认知这个体系呢?其实认知资格体系在企业中的用途非常的广泛。

比如员工培训:好多企业在进行员工培训设计的时候可能会采用员工培训需求调查或者其他的手段来决定培训什么课题,其实这样做很有可能表面上科学,却收效不大,甚至花了很多的冤枉钱。但是如果有了任职资格体系,就可以对员工对目前岗位的胜任情况进行一个评估,然后根据评估的结果来决定给员工安排一个什么样的培训,或者员工通过自身的学习来提高,也就有了参照的方向。

比如招聘:在很多企业里面招聘还停留在很原始的阶段,招聘主管有一个基本的判断之后就介绍给部门负责人。部门负责人的招聘经验其实很少,也没有太多的专业知识,他们可能会问一些基本情况或者专业的情况以及相关的经验,然后对这个人的其他做一个笼统的判断,就决定这个人是不是可以用。其实这样做的风险是很大的,因为可能了解的只是员工的整体能力和素质的一小部分,也就是说我们可能只是了解到冰山的露出海面的一小部分,而对整个冰山却没有一个整体的认识,所以说企业用人的风险就很大。很多企业可能长期处在一种试用,然后“凑合着用”的状态中,尤其是对于一些核心的岗位,如果我们总是在试用和“凑合着用”,会大大影响企业的发展。

比如员工的薪酬调整:企业调整员工薪酬的方式各有不同,只有相对少数的企业建立了比较标准的员工薪酬调整机制。比如说有的企业会员工的工龄、学历、职称和绩效考核核结果,来决定员工的薪酬是否可以调整。这种做法是相对科学的,但是却有可能是不完整和不准确的,因为单纯依靠学历工龄和职称其实并不能非常准确的描述出员工的能力,性格特质是否和这个岗位的要求相匹配。也就是说真正决定员工是否能够晋升的因素,其实并没有办法测评出来,从而导致薪酬的晋升依据出现误差。

所以说,建立这个岗位的任职资格体系还是很有必要的,好多大公司都在搞这个任职资格体系,而且也取得了很好的效果。


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