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【绩效考核管理咨询】如何有效设计实施绩效考核体系

发布日期:[2016-06-24]   共阅 []

1、较明确的组织架构和岗位职责

首先要梳理出较为明确的组织结构,同时明确各部门、岗位的工作职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然,组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善,是一个动态的过程。

2、考核指标要尽量“精”

考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责,另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是:指标设定既要有过程指标、也要有结果指标,这二项总分设定为100分,对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳,推脱责任减分)。总的考核指标一般不要超过6个,对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述,但分数不能超过20分。

3、考核人考核要“准”

“准”:一方面指的是考核的方法要准,考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确,有些是采用比值法,有些项目就要采用否决法(没通过就零分),凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要准,考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要,毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。

4、考核结果使用要“快”

一旦考核结果经双方确定后,考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中,同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。

5、对考核流程的过程要监督指导

绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,最终提升工作业绩的作用。

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