作者：君成咨询 管理咨询师
这两天我准备给大家开一个新课：叫简化版okr。为什么叫简化版？因为说实话现在市面上说okr的人也很多，但是有时候让人听起来云里雾里，听不太懂，更不用说应用了。所以说我准备用一个最通俗，最接地气的语言把他说明白，让大家掌握。掌握的同时还要让大家提供一些能够直接应用的工具和方法，帮助企业用最简单的方式去应用它！
课程的结构是这样的：
第一部分首先介绍一下okr的来历。OKR是怎么来的？最早创始人的人是谁？他的灵感来自哪里，所以OKR的灵魂是什么？
由此推出，到底OKR是否有说的那么神秘，还是离我们很近。
第二部分重点介绍一下okr的工作原理是什么？其实大家都知道，并不是什么高级和神秘的东西。它的源头来源于德鲁克先生的“管理的实践”这本书。据说当年安迪格鲁夫就是因为读到了德鲁克先生管理的实践中的那句话才受到了启发。原书是这样说的：
1、作为一个管理者，应该能够明白企业的整体目标是什么？为了说明白这件事，德鲁克先生还举了一个例子（三个石匠的例子）他们问石匠在干什么？第一个说我在养家糊口，第二个说我要做世界上最好的石匠，第三个石匠说我在建造一座大宫殿。德鲁克先生认为第三个才可能作为一个管理者，因为她要了解整个组织的目标。
2、管理者必须要清楚自己的所有的工作的衡量标准，必须是是否能够对整个团队或者组织的目标发挥作用作为标准，而不是以自己的工作做的是否出色作为标准。
3、德洛考还特别强调，每一个管理者都必须是自己主动参与制定目标，而不是单纯由别人委派。
第四点也是最重要的一点，德鲁克认为：单纯通过压力和强制的手段进行管理已经落伍了。企业必须通过人性化的，通过激发人的内在的动机水平，让员工自我控制和自我评价才有可能真正激发他的潜能，创造更大的业绩。
基于这种启发，安迪格鲁夫早在上世纪七八十年代就在英特尔公司开始拉okr目标管理的实践。当然，OK R真正大放异彩是在谷歌公司，因为谷歌公司有一个鲜明的特点，就是具备开放，公平、民主的企业文化氛围。
所以，围绕这些特点，我们必须要讲清楚okr的特点是什么？它的灵魂就是让员工自动自发，自我控制和自我评价，然后创造出惊人的业绩。
第三部分，我们会讲解一下企业okr的具体的操作方法，我们会从一个企业的实际案例出发。假如我们现在来到了一家从事技工贸一体的健身器材企业，这样一家既不是互联网又不是高级知识密集型的企业，能否实施okr呢？我们将尝试着把整个实施的过程向大家进行一个分享。包括企业的使命愿景，企业的未来的战略目标和计划，包括企业的年度计划，以及各个部门如何进行目标分解，以及如何分解的部门内部对员工进行目标管理，相信这个案例听完以后，大家也就学会应用了。
最后，我们会向大家介绍okr实用过程中应该有哪些注意事项。尤其是区别于以前传统的绩效管理模式，我们应该特别注重哪些才能够保证我们应用的是okr目标管理，而不是换汤不换药的、传统的采用胡萝卜大棒的模式的绩效考核。
总之，我们希望大家通过这一系列的讲座，能够用最低的时间成本去理解，并且能够应用。
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