作者：君成咨询 管理咨询师
薪酬结构的设计对于企业的激励的确是十分重要的，包括薪酬工资的构成、基本工资的比例、浮动工资的比例，也包括工资结构的稳定性和弹性的比例等等。这些因素都会影响企业的薪酬激励的效果。
这是最近遇到的一个例子：
前几天，我们去一个环保局改制的环保测评和设计企业访谈，帮助他们优化目前的薪酬激励体系。这家企业在五年前由我们的咨询师帮他们设计过薪酬激励体系，后来也得到了很好的应用。但是在应用过程中，企业领导层自己做了一些修改和调整，导致出现了一些障碍。比如：他们把企业的薪酬构成中基本工资的部分做了大幅动的改动，因为他们当时的理念是业绩导向，（当时企业刚刚改制，希望通过高压力高收入来引导企业迅速提升业绩）所以这家公司基本工资都不高，但是绩效工资的提成比例比较高，部分员工能拿到十几万到二十几万的收入是没有问题的，就这样应用了五六年以后，对基本工资的设置一直没有调整，也导致了后来的问题。
企业最近又邀请我们过去，就是因为在运行过程中发现出现了一系列的人才激励问题。这些问题中最突出的一个就是企业招人困难，招不到好员工了。在2015年的时候，这家公司因为是从事业单位改制而来，又加上我们帮他们设计了薪酬体系，所以工资的吸引力还比较高，能够招到国内985双一流的大学生，而且能够有资格挑挑拣拣，挑选最优秀的入职。但是后来在运营的过程中一大批优秀的员工陆陆续续离开，包括甚至一些已经实施了股权激励的小股东们，也竟然有十几个人退出了公司的股份，这给了公司领导层很大的冲击。而且企业在招人的过程中发现他们已经很难招聘到985、211或双一流的学校了，而且学历要求也从研究生放低到本科，员工的资源越来越少，这就让他们不得不正视他们的薪酬改革。
简单一聊之后，立刻麻线其中一个核心的原因就是薪酬结构中基本工资过低。目前企业在研究生和本科学历设置的基本工资非常低，只有2000多块钱。员工进行面试的时候会直接了当的询问公司薪酬标准，企业面试人员自知这个标准难以启齿，只能反复告诉对方虽然基本工资低，但是企业的绩效工资是采用项目分成的方式，所以其比较高，员工是可以拿到十几万甚至优秀员工可以拿到二十几万的。但是很遗憾，这并没有真正引起招聘员工的兴趣。因为在大家的心目中，基本工资是一个基本保障的作用，是稳定的，是安全的。基本工资的核心作用就是给大家提供基本的生活保障。相反，绩效工资是不安全的、不确定的，是和业绩挂钩的，所以说绩效工资能发到手多少也是不知道的。尤其是对这些高学历的专业技术型人才来说，他们是倾向于追求相对稳定的收入结构的。同样，在薪酬设计的原则中，针对专业技术人员，一般会鼓励采用相对高稳定性的薪酬模式。即便不采用高稳定性，也至少应该采用调和型，而至少不会采用这样高弹性的工资模式，这种模式显然是和技术人员的薪酬结构相背离的。
总而言之，这家企业因为采用了低的基本工资和高等绩效工资的薪酬结构，企业明明付出的人工成本并不低，但在人才招聘和留住员工方面吃了大亏。明明在同行业中整体的薪酬标准是处于领先地位的，但对人才的吸引力方面却处于劣势。这是一个典型的因为薪酬结构设计不合适而导致薪酬管理失败的案例。
