作者：君成咨询 管理咨询师
经常有企业的朋友问我：公司在进行薪酬改革以后，员工工资如何调整？
今天就简单说一下：
很多公司在进行公司的薪酬改革以后，公司各岗位的薪酬标准发生了改变，不同的岗位对应不同的薪酬等级。同时，为了满足员工薪酬晋升的要求，又在不同的薪酬等级内设置了一个相对比较宽的调整范围，这样可以让员工不必调整岗位或者职位级别，就能够有机会调整自己的工资水平，的确起到了很好的员工激励的效果。
但是，在企业薪酬调整以后，一定会面临一个环节：那就是如何把员工从原来的工资调整到新的工资水平中去。这牵扯到一个定级别和入档的问题，而且任何公司都不能绕开这个问题。
同时，许多公司的薪酬改革之所以遇到困难甚至搁浅，也和这个环节往往有关系。
第一：员工的工资怎么样定级别，这个问题其实并不难，公司在设薪酬设计的时候，已经根据岗位明确所对应的薪酬等级，直接就能够找到，员工新的薪酬等级。
难就难在员工的薪酬怎么入档！
一般来说，员工怎么样进行新的薪酬入档？这主要取决于一个重要的因素，就是员工的胜任能力。我们一直强调：我们要根据员工的胜任力水平来设置员工的薪酬标准。这就是我们常说的，我们要根据员工的能力发放不同等级的工资，而要根据员工的业绩发放不同等级的奖金，这都是一个道理。
那么怎么样根据员工的胜任能力进行入档呢？这个问题并不轻松，我曾经访问过很多的公司，公司的做法各有不同，大体说来有这么三种不同的形式：
第一种是用简单粗暴的方式：比如说以前许多企业都采用根据员工的工龄进行入档的办法，员工每工作满几年调整一个档次。这个方法的优点是有刚性，员工不容易产生误解，而且仿佛也比较能说得通。但是缺点很明显，就是你会发现员工的胜任能力并不必然随着工龄的增多而提高，这显然会造成不公平。尤其对于那些刚进入公司时间并不长的员工来说，他的胜任能力可能早已超过他的前辈，但她却只能拿到比前辈还要低的工资，造成了不公平。
第二种比较严谨和科学，就是设计能力模型对员工的胜任能力进行科学的评估。这种方法看起来是最科学的，比如说一个研发工程师，首先我们要对这个岗位进行分析，然后制定这个岗位的是能力模型，给每一个能力要素都要界定好不同的胜任标准，然后我们组织一帮评委对这个员工进行评价，看员工应该在哪一个层级上，最终我们得到了员工的胜任能力的一个分数，然后我们根据这个胜任能力的分数给员工进行薪酬的入档。这个看起来好像是最科学的，但是他有一个缺点，就是操作成本比较高，曾经有企业采用过这个方法，结果是搞了几次就搞不下去了，因为太麻烦。
于是最终很多企业采用了一个折中的方法，就是采用工龄、学历、职称、往年的绩效考核分数等综合起来进行评价（有的也加上主观性的能力和工作态度的而判断要素），根据不同的要素设置一个权重，然后根据总的得分对应不同的薪酬等级。这个方法一定程度上弥补了上述两种方法的缺点，相对来说也比较具有操作性，所以说很多企业最终选择了这种方法。
