作者：君成咨询 管理咨询师
在君成咨询同仁主讲的很多绩效管理培训课程中，职能部门管理部门怎么样考核往往是很多学员关注的问题，也成为很多企业绩效考核的难点。我们甚至还专门给多家公司开设过“如何进行职能部门绩效考核”的专题培训，可见这个题目是很多企业的通病。
为什么职能部门不容易考核？原因可能来自于以下几个方面：
第一个原因，职能部门的工作不容易用价值量化
像生产部门、销售部门这样的部门，他们的工作比较容易量化出来，比如产量，销售额，回款等等。而且比较容易测算，所以根据预先约定的数量目标，直接进行考核就可以了。但是职能部门因为设置的初衷是为了为一线部门提供支持和帮扶，他们不是直接产生产品和收入这种直接价值的部门，所以在设置价值指标的时候就存在困难。
这里必须纠正一个概念：并非职能部门的工作不容易量化，而是他们的工作不容易用价值来量化。对于一些对绩效管理的认知还不够的公司来说，当它们不能用产量、利润或收入，这些价值指标来衡量的时候，就认为是不容易评价，这是来源于他们对绩效考核的认知不够。
第二个原因，关键业绩指标的分解不多
很多公司会根据公司层面的关键计划来进行分解，把关键任务层层分解到各部门，从而实现公司及目标的落地。但是，在分解的过程中往往发现由于职能部门的角色导致分解到的指标可能不如其他部门多。有的部门分到两个，有的甚至分到一个或者没有。出现这种情况，有可能和公司级目标设置不完整有关，也有可能和分解过程中只是简单的进行任务分配，没有进行深度的挖掘和分析有关系。不管怎么样，职能部门的指标比较少是通病，也成为职能部门有效考核评价的阻碍。
如何解决呢？
针对以上情况，其实可以考虑从以下几个方面来解决：
第一，保证公司级指标分解的完整
这是一个永恒的课题，也是有难度的课题。如何给公司设置合理的目标体系？有的公司只是简单的设置一些财务类的目标，有的公司除了财务类目标，虽然也有一些管理类的目标，但是他们彼此之间的关联度并不高，从而导致公司财务目标的落地不能得到有效保障。因为目标的不完整，从而导致分解的时候一些后勤行政管理类部门分配不到几个像样的指标。
第二，保证指标分解过程的正确性
指标分解是一个有一定技术含量的过程，有的公司只是简单粗暴的把公司级的指标分配到各个部门去，并没有很好的进行二次分解。其实应该根据目标和关键任务之间的因果关系，找出各个部门的驱动任务，从而形成各个部门的关键任务和考核指标。单纯简单粗暴的分解方式导致的结果就是分解的指标数量有限，再到职能部门的数量就更少了。所以作为绩效管理的推行部门，要开展有效的培训，帮助公司绩效管理部门进行有效的分解，保证公司层面的目标层层落地，保证各部门关键任务和考核指标的完整性。
第三，可以从部门支持的角度设置考核指标
既然职能部门管理部门的职责是为了作为支持好辅助意见部门，那么在日常工作中通过一线部门对职能部门管理部门进行评价也是一个比较公正的方法。比如：可以让一线部门、中台部门对后台部门的服务态度、工作效率和支持满意度等进行评价，并且请他们提出具体的工作改进的建议，然后根据这些改进建议设置合适的指标。这种做法不光简单，而且也是为对职能部门进行绩效考核的一个方法。
当然也不是要对所有的工作建议设置考核指标，而是要去伪存真，挑选最合适的。
第四，根据职能部门管理部门的部门职责设置合适的考核指标
这已经是老生常谈了，就不展开说了。只是强调一点，在设置指标的时候一定不是把部门的所有者进行转化成考核指标，而是挑选其中最有价值，最有紧迫性，最关键的部分工作进行督导。决不能把部门的绩效考核当成部门工作规范来用，那就会大大提高绩效考核的成本。
