作者：青岛君成管理咨询 管理咨询师
管理咨询公司在给企业进行薪酬设计的时候，一定注意不要养成一个习惯，就是单纯的从薪酬技术的角度来设计薪酬，任何的薪酬激励体系，离开企业的实际需求都是毫无意义的。
根据我们的经验，企业的薪酬设计的时候有三个重点，容易被忽视：
第一个重点：薪酬等级的设计必须和员工的晋升通道结合起来。在宽带薪酬中，薪酬的等级和岗位密切相关。某一个岗位的薪酬宽带中，员工处在什么样的等级上又和员工的个人实际情况密切相关。说白了就是岗位决定薪酬在什么范围上，而员工个人的胜任能力又决定了员工薪酬在这个范围中处于高级还是低级水平。因此，必须给员工划定一个晋升的通道。从薪酬的角度来讲，员工可以通过职位上的晋升来提高薪酬水平，比如走管理路线或者技术路线，或者专业路线。同样，员工也可以通过在本岗位的胜任能力的提升来提高薪酬水平，不管是哪一种，这个通道是不可或缺的。
第二个重点是必须要制定明确的调整依据，员工在什么情况下能够进行薪酬调整？公司必须提供明确的标准。有条件的公司可以开发明确的胜任力标准模板，比如某一个岗位应该具备某几个能力，这几个能力应该达到什么样的等级水平都应该有明确的标准。员工看到明确的标准之后就会明白自己的努力方向，工作和学习就能够有地放矢，更加有利于员工成长。如果没有这个标准，员工就不知道自己该通过和哪种努力来提高薪酬，甚至有的以为只能凭借上级领导的好恶来调整薪酬，存在出现很多风险。
第三个重点是薪酬调整的原则。公司在薪酬管理中必须设定几个原则，这几个原则不能忘记。比如薪酬上涨和公司收入及利润之间是个什么关系？公司利润大幅提高，薪酬就一定大火提升吗？即使公司没有利润，薪酬也一样会提升吗？这都是公司需要考虑的薪酬调整原则。其他还有薪酬调整的幅度和公司的利润收入之间是个什么关系？好外部环境之间是个什么关系？公司采用的是领先型薪酬水平，还是跟随型还是保守型？，这都是公司需要认真考虑的问题。
君成管理咨询核心业务包括人力资源管理咨询、组织变革、绩效管理咨询和薪酬体系设计咨询，中国式阿米巴经营落地咨询，并常年致力于绩效管理培训（绩效考核培训）公开课
